단체교섭권한의 위임과 제3자위임금지협약에 관에 고찰 - 단체교섭권한의 위임과 제3자 위임금지협약에 관한 고찰 보고서 NA

단체교섭권한의 위임과 제3자위임금지협약에 관에 고찰 - 단체교섭권한의 위임과 제3자 위임금지협약에 관한 고찰 보고서

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단체교섭권한의 위임과 제3자위임금지협약에 관에 고찰 - 단체교섭권한의 위임과 제3자 위임금지협약에 관한 고찰

단체교섭권한의 위임과 제3자위임금지협약에 관에 고찰 - 미리보기를 참고 바랍니다.

단체교섭권한의 위임과 제3자 위임금지협약에 관한 고찰

노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 그 교섭권한을 위임하여 행사할 수 있다. 따라서 단체교섭을 실제로 행하는 자는 단체교섭의 법적 주체인 노동조합과 사용자(사용자단체)일 수도 있고 그 외의 제3자일 수도 있다. 제3자에게 위임을 하는 이유로는 단체교섭당사자의 전문성 부족의 보충이나 교섭전략상의 이유, 효율적인 단체교섭 수행 등 당사자의 구체적 환경에 따라 여러 가지 이유가 있을 수 있다. 단체교섭권한의 제3자에 대한 위임이나 제3자에 대한 위임금지합의는 단체교섭 전략상 중요한 의미를 가지며, 때로는 당사자간에 중요한 현안으로 등장하는 경우도 많으므로 이에 관하여 살펴보기로 한다.

1. 위임의 의의

단체협약의 당사자는 노동조합이나 개인기업주 또는 법인회사 등일 것이나 단체교섭이 반드시 법률상 교섭당사자에 의해서만 행하여지는 것은 아니다. 구체적인 단체교섭은 법적 당사자 이외에도 경영담당자 또는 사용자의 이익대표자나 기타의 자 등이 사용자 또는 노조의 위임에 의하여 단체교섭을 진행한 후 사용자와 노조대표가 단체협약에 서명날인한 경우에도 단체협약은 유효하게 성립한다. 이때 단체교섭권한의‘위임’이란 노동조합 또는 사용자가 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 위임자 또는 그 구성원을 위하여 위임자의 입장에서 단체교섭의 상대방과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 말한다.위임은 노동조합과 사용자가 모두 할 수 있으며 주로 전문적 지식의 보충 등 그 교섭능력을 보충하기 위하여 하는 경우가 많다.

2. 위임의 범위 및 방법

교섭당사자가 그 권한을 위임하는 경우에는‘교섭사항과 권한범위를 정하여’위임하여야 한다. 단, 교원노동조합의 경우에는 외부의 자에게 교섭을 위임하는 것이 허용되지 아니한다. 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 사용자와의 교섭시에 노동조합의 위임이 있었음을 입증하여야 한다. 이러한 입증을 하지 못하여 이를 이유로 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 부당노동행위로 되지 않는다.

교섭당사자가 단체교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다. 상대방에게 통보시에는 위임받은 자의‘성명’과‘교섭사항’과‘위임받은 권한범위’등 위임의 내용을 반드시 포함하여야 한다. 노정법 제29조 제②항에서는 위임받을 자의 범위에 관하여 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하고 동법시행령 제14조 제②항 제1호에서는 수임자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자성명을 상대방에 통보하도록 하고 있으므로 단체에 대하여도 단체교섭권을 위임할 수 있다.

이처럼 위임은 ‘교섭사항과 권한범위를 정하는’ 구체적 위임이어야 하는 것이 원칙이며 노동조합이 위임을 하는 경우 그 자주성을 침해할 수 있는 포괄적인 위임은 허용되지 않는다. 그러나 상급단체인 노동조합에 단체교섭권한을 위임하는 경우에는 단위노동조합과 그 상급단체와의 조직의 일체성이 인정되므로 교섭사항과 권한범위를 정하지 않고 포괄적으로 단체교섭권을 위임하는 것도 허용된다.

위임의 범위 등에 대하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하므로 교섭에 관한 권한만을 위임할 수도 있고 이러한 권한 외에도 단체협약체결에 관한 권한까지도 위임할 수가 있다. 협약체결권한이 없는 자와의 단체교섭은 그 효율성과 효과성이 떨어지는 경우가 많을 것이므로, 단체교섭권 또는 협약체결권의 일부를 분리하여 위임하여야 할 합리적인 필요성이 인정되는 경우를 제외하고는 교섭의 원활화와 효율적인 운영 및 노사관계의 안정 등을 위하여 단체교섭 및 협약체결권 일체를 위임하는 것이 바람직할 것이다. 그러나 만약 노동조합이 단체교섭에 관한 권한만을 위임하고 협약체결에 관한 권한은 위임하지 아니하여 노조측 교섭담당자가 협약체결에 관한 권한이 없음으로 인해 교섭이 제대로 진행되기 어려운 경우에는 사용자는 노조측 교섭담당자가 협약체결에 권한을 확보한 후 교섭에 임하도록 요구할 수 있고 이로 인하여 교섭이 늦어진다고 하더라도 단체교섭 거부로 인한 부당노동행위에 해당한다고는 할 수 없을 것이다.

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자료제목 : 단체교섭권한의 위임과 제3자위임금지협약에 관에 고찰 - 단체교섭권한의 위임과 제3자 위임금지협약에 관한 고찰

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