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독일의 협력적노사 관계 - 독일의 노사관계 전반에 대한 연구

독일의 협력적노사 관계 - 미리보기를 참고 바랍니다.

독일의 노사관계 전반에 대한 연구

1. 들어가며

흔히 독일의 노사관계를 떠올리는 경우 협력적 노사관계의 전형으로 많이 거론된다. 특히 노동법이 잘 발달되어 합리적으로 단체교섭의 과정을 수행하며 그러면서도 작업현장의 협력시스템이 잘 발달되어 우리나라에서도 하나의 모범으로 많이 거론되고 있다. 그러나 이러한 독일의 노사관계도 내부적으로는 동서독 통일을 하면서, 외부적으로는 경쟁력을 기초로 한 유연화의 흐름이 수용되면서 오히려 노사관계 자체가 지나치게 고정적이고 비탄력적이라는 비판을 받고 있는 것도 사실이다.

그러므로 이 글에서는 우선 기존에 일반적으로 가지고 있는 독일 노사관계의 특징을 독일 사회의 경제적 배경을 바탕으로 사용자 조직 및 노동조합에 관하여 검토해보고 이를 토대로 주요한 특징을 분야별로 파악해보기로 한다. 그리고 이를 근거로 최근에 주요하게 대두되는 정치·경제적 문제를 어떻게 소화하고 있는지 파악해 보기로 한다.

2. 국가 체계와 사용자조직

독일 국가 체계의 가장 큰 특징은 영국이나 우리나라와 같은 양당구조가 아니라 다당제에 기초한 연합정부가 구성되고 있다는 것이다. 이러한 것은 ‘어느 시대에 어떤 정당이 어떤 이데올로기를 가지고 고용정책과 사회정책을 실현했느냐’라는 것이 크게 구별되지 않는다는 것을 의미한다. 주로 기독민주당과 기독 사회당이 연합하고 사회민주당과 대별 또는 연정을 구성하고 있다.

또한 이러한 흐름에 따라 1945년 사용자 조직인 독일사용자연합체(Budesvereinigung Deutsher Arbeitgeberverbande : BDA)도 두 수준으로 나뉘어져 있다. 하나는 낮은 수준의 경영자 이사회(Vorstand)이고 주로 이곳에서는 기업을 운영하고 대부분의 결정을 수행하기 위한 논의를 하는 곳이며 나머지 하나는 높은 수준의 최고 경영자 모임(Aufsichtsrat)이다. 이곳에는 주로 전략적 결정을 하는 곳이나 일년에 4차례 정도만 회합을 하여 사실상 모든 권한은 경영자 이사회에 있다고 할 수 있다. BDA는 48개 정도의 국가차원에서의 지부연합을 두고 15개의 지역연합을 가지고 있다. 처음에는 노조에 대한 하나의 대응조직으로서 의미를 두었으나 지금은 각종 위원회와 작업그룹을 두고 전문가에 의한 정치적·경제적 전략과 정보를 제공하고 있다.

공적부문에서는 지방조직이 사용자 단체로서 역할을 하고 그리고 국가적 수준에서는 독일정부내무연방장관이 사용자로서 역할을 하고 있다.

3. 노동자조직

독일도 영국 못지않게 산업사회가 빨리 발전되었다. 그리하여 노동자 조직도 1848년 독일노동자 혁명 이후 성장하여 강한 직업적 이데올로기적 결속력을 가지고 국가와 사용주에 대항하였던 편이고 특히 제국주의 시대에는 사회적·정치적 영향력이 대단하였다. 그러나 1933년 이후 히틀러에 의해 탄압을 받다가 2차대전 이후 다시 민주주의적으로 성장하게 된다.

독일에는 4개의 중요한 연맹단체가 있다. 그 중 독일노동조합연맹(Deutscher Gewerkschaftsbund : DGB)이 가장 큰 단체로 16개의 연맹조직과 940만명의 조합원을 가진 가장 강력한 조직이고 그 다음에 독일 시민서비스사무연대(Deutsche Beamtenbund, DBB), 독일월급노동자조합, 그리고 기독교노동조합연합이 있다.

DGB는 금속, 공적서비스, 수송 및 통신업체를 주로 장악하고 있으며 매년 근로생활과 관련하여 연구조사 출판작업을 수행하고 노동운동의 가장 중요한 역할을 담당하고 있다. 그리고 이들은 이념적 다원주의에 기초하여 사회민주주의의 영향을 많이 받고 있으며 대표민주주의(representative democracy)에 의해 내부진행을 하고 있다. 여전히 직접적인 조합원의 참여를 중시하고 있다. 그래서 인쇄노조를 제외하고 대부분의 노조는 약 75%의 지지를 받을 때 파업을 하고 있다. 그럼에도 불구하고 노조의 대부분의 정책은 상당히 집중화되어 있는 편인데 그것은 단체교섭과정이 주로 산별, 지역별 수준에서 이루어지고, 두번째로 노조의 정책 자체가 광범위한 사회적 이슈를 포괄하고 고용관계가 상당히 권위적이고 합법적 절차를 통해 이루어지기 때문이라고 파악되고 있다.

중요한 투쟁사례를 살펴보면 1984년에 인쇄 및 금속노조의 근로시간감축을 둘러싼 투쟁을 들 수 있다. 당시 실업자가 상당한 범위에 이르자 이에 대한 노조의 대응전략으로 임금 감소 없는 근로시간의 단축을 40시간에서 35시간으로 줄일 것을 요구하였고 약 9주간 파업을 하였다. 이에 대해 사업주는 유연한 근로시간제를 주장하면서 팽팽히 맞섰으나 마침내 1985년 38.5시간제를, 1990년 35시간제를 공장단위에서 관철하게 된다.

그러나 이러한 과정에서 노동조합의 그간의 중앙집중화 경향은 상당히 완화되고 오히려 직장평의회의 힘이 강화되는 계기가 되었다.

그리고 1992년 공공부문 서비스노조의 임금인상투쟁도 파장이 매우 컸다. 특히 그 시기는 독일이 통일을 한 지 얼마 되지 않아 실업자수가 급격히 증가하고 이에 따른 실업 보험료의 급격한 증가, 통일비용으로 인한 정부의 과다한 지출로 상당한 어려움에 직면한 시기였는데 임금인상을 둘러싸고 약 11일간 파업을 함으로써 노동조합의 그 권위가 상당히 떨어지게 되고 더불어 노조의 탈집중화현상을 강화하는 계기가 되기도 했다. 노조의 밀집도도 1991년 당시 36%이던 것이 1995년에는 약 30%정도로 감소하였다.

4. 노동법

독일의 노동법에서 가장 중요하게 거론될 수 있는 것이 바로 직장평의회를 서술하고 있는 법령이다. 직장평의회에 관한 법령은 1920년에 처음으로 제정되어 1952년 직장위원회법으로 발전하고 1972년 새롭게 개정되었다. 이 법안의 주요내용은 작업현장에서 작업과정이나 기술, 또는 작업환경과 관련하여 노동자가 참여하고 정보를 공유할 수 있도록 한 법이다. 이 법은 특히 500명 이상의 노동자 대표가 관리이사회에 참석할 수 있는 권한을 부여하였고 1976년 공동결정법(2000명 이상 업체)에서는 개념상의 동등권을 부여하였다. 1951년 석탄과 철강산업의 공동결정법에서는 관리이사

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파일종류 : HWP 파일

자료제목 : 독일의 협력적노사 관계 - 독일의 노사관계 전반에 대한 연구

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