올바른 성과 평가 - 기업 성과 평가의 성공적 운용을 위한 제언 보고서 YQ

올바른 성과 평가 - 기업 성과 평가의 성공적 운용을 위한 제언 보고서

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올바른 성과 평가 - 기업 성과 평가의 성공적 운용을 위한 제언

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기업 성과 평가의 성공적 운용을 위한 제언

1. 들어가며

성과평가는 구성원의 심는 과정과 거둔 결과 모두에 대한 평가를 의미한다. 심는 과정은 직무를 수행하기 위해 요구되는 자격요건을 갖추고 얼마나 창의적으로 사고하여 문제를 풀었는지, 그리하여 거둔 결과로서 개별 직무에서 마땅히 달성해야 할 중장기적인 성과에 대한 책임을 달성했는지와 단기적인 그 책임을 달성하였는지의 여부로 나타난다.

조직과 개인은 서로 상이한 목적을 달성하려고 한다. 조직은 성과중심으로 보상하려 하고 자격요건을 갖춘 구성원을 배치, 승진시키려고 하며 능력이나 성과가 낮은 구성원은 방출하여 보상과 경력관리의 효율성을 제고하는 것을 목적으로 한다. 그러나 현재 조직의 현황은 조직 구성원들의 의사소통 스킬이 부족하고 환경변화로 인해 구성원의 요구역량이나 능력이 부족하여 교육훈련에 대한 필요성이 상존한다.

이런 상황에서 조직의 목적을 달성하기가 수월하지 않다. 개인은 조직에서 높은 임금을 받으려 하고 성공적인 경력을 쌓으려 하고 결과적으로 직무안정성을 확보하기를 원한다. 개인차원의 목적을 달성하려 하나 구성원은 직무수행에서 어려움에 직면하는 경우가 많고 조직으로부터 많은 지원과 아이디어의 제공을 필요로 한다. 이런 조직과 개인차원의 딜레마는 성과평가를 통해 극복될 수 있다. 제대로 된 성과평가는 두 차원의 딜레마의 극복에 초점이 맞춰져야 한다.

성과평가를 통해 공정한 보상과 성공적 경력관리를 위한 피드백이 제공되어야 하고 구성원의 성공적 목적달성을 위해 조직 관리자의 아이디어 제공 및 공유와 지원적 행동이 요구된다. 따라서 성과평가는 지난 일정시점의 성과 달성과정에 대한 단죄가 아니라 그 과정에서 발생한 여러 개인 및 조직차원의 딜레마를 극복하기 위해 도움을 주는 과정이 되어야 한다.

그 결과로 다음 성과평가에서는 피고과자가 보다 높은 성과를 올릴 수 있도록 하여 조직 구성원의 개인적 목적과 조직 차원의 목적이 달성될 수 있어야 한다. 이런 딜레마를 극복하기 위해서 평가자와 피평가자는 다음과 같은 원칙을 지켜야 한다.

2. 전략적인 성과평가 기준 설정

조직의 장기적인 비전을 이루기 위해 모든 조직은 단기적인 목표를 설정한다. 이런 목표달성을 위해 필요한 개별 직무의 결과책임이 할당되고, 환경 불확실성으로 인해 발생하는 임시적 직무가 개별 직무에 할당된다. 이런 개별 직무의 결과책임은 조직의 목표를 반영한 것이다. 예를 들어 3M은 매출규모의 증가를 회사의 전략적인 목표로 삼았고 GM과 Whirlpool은 비용절감, 제품의 질, 속도를 목표로 설정하였다. 이런 목표는 개별 구성원이 수행하게 될 직무책임에 반영되거나 임시적인 목표가 된다. 그리고 만일 조직이 산출물 중심의 평가뿐만 아니라 절차적인 측면에 초점을 두게 되면 개별 직무의 결과책임을 성공적으로 달성하기 위해 요구되는 자격요건의 충족여부에 관심을 두게 된다. 이런 직무책임의 충족여부, 목표의 달성여부나 자격요건의 충족여부가 성과평가의 기준이 된다.

3. 자격을 갖춘 평가자의 네트워크 구축

설정된 기준에 대한 달성여부를 누가 평가할 것인지를 고려해야 한다. 1, 2, 3차 혹은 다면평가 중 어떤 경우든지 피평가자의 직무수행과정을 제대로 모니터링할 수 있는 해당 직무와 직, 간접적으로 연계된 직무를 수행하는 평가자가 성과평가에 참여해야 한다. 피평가자의 직무수행과 직접적인 연계가 없는 직무를 수행하는 구성원이 상위관리자라는 이유만으로 평가에 참여할 경우 그 평가결과는 오류를 내포하게 되고 성과평가의 목적을 달성할 수 없다. 특히 평가자는 관리자로서 기본적으로 갖추어야 할 스킬을 습득하고 있어야 한다.

많은 기업에서 성과평가를 위한 수단으로 활용되는 목표관리를 설계할 경우 평가자는 피평가자와 이해의 상충으로 갈등이 빚어질 수 있는 목표를 효과적인 커뮤니케이션 스킬을 발휘하여 합의해 내는 능력이 필요하다. 목표에 대한 트랙킹에서도 합의된 목표를 피평가자가 달성하는 과정을 충실히 모니터링하여 설정된 목표지표의 달성수준을 제대로 보여주는 데이터를 발굴, 수집하여 정기적으로 특정시점에 피평가자에게 개별 목표의 달성과정에서 목표대비 실적을 산출물 중심으로뿐만 아니라 과정에 대해서도 세부적으로 잘한 점과 개선할 점을 피드백 해주어 잔여 기간 동안 보다 높은 성과를 올릴 수 있도록 코칭해야 한다.

목표달성수준에 대한 결과를 도출할 경우 평가자와 피평가자는 개별 목표의 달성수준에 대해 합의해야 한다. 이 과정을 진행하면서 평가자는 그 동안 정기적으로 피평가자에 대해 모니터링한 데이터를 제시하고 제시된 데이터에 기초해서 달성수준을 설득해야 한다. 이 경우에도 평가자는 숙련된 커뮤니케이션 스킬을 활용하여 피평가자와 합의를 도출해야 한다. 이렇게 합의로 도출된 목표 달성도에 의한 평가만이 피평가자의 수용성을 통한 동기유발과 평가자와의 신뢰구축을 위한 기초가 된다.

4. 성과평가 과정에 대한 가치 부여

피평가자에 대한 별도의 교육훈련을 통해 성과평가의 목적과 방법에 대해 이해하고, 피평가자가 갖추어야 할 스킬을 숙달할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 설계된 성과평가를 통해 개인의 딜레마가 어떻게 극복될 수 있으며 조직의 목표와 비전달성에 어떻게 기여하게 되는지를 피평가자는 이해해야 한다. 실행될 성과평가방법의 선정이유, 평가 네트웍에 누가 평가자로 들어오게 되며 운영차원에서 피평가자가 갖추어야 할 스킬에 대한 완전한 그림을 피평가자는 자신의 머릿속에 가지고 있어야 한다.

그렇게 함으로써 피평가자는 스스로 시행될 평가시스템에 가치를 부여하게 되고 이를 통해 동기가 유발된다. 이런 과정이 생략될 경우 피평가자의 불신과 불만은 고조되고 조직차원의 딜레마는 극복될 수 없어 성과평가는 새로운 갈등의 불씨가 될 수도 있다.

[문서정보]

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자료제목 : 올바른 성과 평가 - 기업 성과 평가의 성공적 운용을 위한 제언

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키워드 : 올바른,성과,평가,기업,평가의,성공적,운용을,위한,제언

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