쟁의 행위와 유급휴일 인정여부 자료 CI

쟁의 행위와 유급휴일 인정여부 자료

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쟁의 행위와 유급휴일 인정여부

쟁의 행위와 유급휴일 인정여부

쟁의행위와 유급휴일 인정여부

1. 쟁의행위 기간 중 임금청구권 일반(무노동 무임금 원칙)

대법원은 종래 임금의 성격과 관련하여 「임금이분설」을 택하여 교환적 부분에 대해서는 지급하지 않아도 되지만 생활보장적 임금에 대해서는 삭감되지 않는다는 『일부삭감설』을 취하기도 하였으나(대법원 1991.10.25. 선고 91다25536 판결 등), 1995년 「삼척 의료보험조합 사건」에 대한 전원합의체 판결(대법원 1995.12.21. 선고 94다26721 판결)을 통해 견해를 「임금일체설(노동대가설)」로 정리하고 생활보장적 임금까지 삭감된다는 『전면삭감설』을 취하고 그 입장을 유지하고 있다.

2. 유급휴일의 특수성과 문제 사항

파업기간 중 임금이 전액 삭감된다는 판례 법리에 의하더라도, 그 삭감의 범위에 전혀 문제가 없는 것은 아니다. 우리나라의 임금 체계가 여러 가지 항목으로 복잡하게 구성되어 있어 임금성이나 근로의 대상성 자체가 불명확한 경우가 많을 뿐 아니라 쟁의행위 기간 중 포함된 유급휴일의 경우에는 그 날짜에 해당하는 임금은 원래 “일을 안 해도 주기로 한 것”이므로 일을 안 했다고 임금을 주지 않는 이른바 「무노동 무임금 원칙」에 의하더라도 지급되어야 한다는 주장이 있을 수 있기 때문이다.

3. 관련 판례 법리

이에 따르면 “근로기준법의 임금에 관한 정의규정 등에 비추어 볼 때 모든 임금은 근로의 대가이므로 현실적 근로제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없다. 따라서 반대의 특약 또는 관행이 없는 이상, 쟁의참가 기간에 대하여 모든 임금을 삭감할 수 있다”는 것이다.

‘휴일’은 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 벗어난 근로를 제공하지 아니하는 날을 말하는 것으로, 오늘날 근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 임금으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. 나아가 ‘유급휴일’이란 위 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 해주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다. 이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 규정한 규범 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다.

그러므로 개인적인 사정 등으로 인하여 근로자의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 달리 특별한 사정이 없는 한 근로제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는바, 이러한 경우에는 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다고 보아야 한다.

유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로제공 의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 쟁의행위인 파업에도 적용된다 할 것이므로, 근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없다 할 것이다.

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자료제목 : 쟁의 행위와 유급휴일 인정여부

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키워드 : 쟁,행위와,유급휴일,인정여부,쟁의

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