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전략적성과 관리시스템의 운용절차와 방법 - 전략적 성과 관리 시스템의 운용 절차와 방법

전략적성과 관리시스템의 운용절차와 방법 - 미리보기를 참고 바랍니다.

전략적 성과 관리 시스템의 운용 절차와 방법

1. 성과 관리 시스템의 중요성

성과 관리란 회사의 성공에 필수적인 성과가 무엇인지를 정의하고 측정, 평가, 보상하는 연속적 과정을 말한다. 이러한 성과 관리의 중요성은 크게 세가지로 나누어서 설명할 수 있다.

첫째는 조직 목표 달성에 공헌하는‘의미 있는’성과 달성을 유도하는 일이다. 이는 회사 전략에 대한 공유 및 이해를 통해 전략 실행에 도움이 되는 의미 있는 성과물을 만들어내기 위해 사원 각자가 무엇을 해야 하는지를 찾아낼 수 있도록 하는 역할을 한다. 즉, 회사의 전략과 개인의 직무가 정렬(Alignment)이 되도록 하여 직무 수행의 효율성을 증대시키도록 한다.

둘째는 지속적인 학습 기회를 제공한다. 이는 스스로 목표를 설정하고 그 목표를 달성하기 위해 노력할 뿐만 아니라 달성 정도를 확인하는 과정 속에서 성과 향상을 위해 무엇을 개선해야 하는지 지속적으로 학습할 수 있도록 하는 역할을 한다.

셋째는 평가에 대한 공정성을 확보한다. 목표 설정 과정에 전 사원이 참여하여 평가자와 목표 수준에 대한 명확한 사전 공유와 그에 입각하여 피드백 및 평가를 실시함으로써 보다 공정한 평가 문화를 형성해 나갈 수 있다.

2. 성과 관리 시스템의 기본 모델

성과 관리 시스템은 회사의 전략과 밀접하게 연계되어 있어야 한다. 이를 근거로 하여 해당 조직의 특성에 부합하는 성과 지표를 설정하여 업적(Perrformance)과 역량(Competency)을 균형있게 반영하여야 한다. 즉, 개인이 달성한 성과만큼 적절히 보상하고 부족한 역량은 계속해서 개발할 수 있도록 하여 보다 나은 성과를 얻을 수 있도록 지원하는 시스템을 구현해야 한다.

이러한 업적 평가는 성과 연동 연봉 인상률을 결정하는 자료로 활용되며, 역량 평가는 교육 훈련이나 승진 그리고 Succession Plan 등에 활용된다.

3. 개인 목표 설정과 평가 프로세스

개인의 목표를 설정하는 것은 단순한 개인이 무엇을 어떻게 해야 할 것인가에 대한 방향을 명확하게 설정하기 위해서이다. 한편, 조직에 속해 있는 개인은 조직을 떠나서 독자적으로 존재할 수 없는 조직적 인간이다.

따라서 개인의 목표를 설정하기 위해서 우선적으로 해야할 일은 회사의 비전을 설정하고 이를 바탕으로 사업 모델과 그에 상응하는 조직 구조를 결정하는 과정을 거치는 합리적인 사업 모델을 구축하여야 한다. 다음은 구축된 사업 모델을 기준으로 하여 재무 목표와 목표 시장의 탐색 과정을 거쳐 조직에서 필요로 하는 역량을 도출하여야 하는데, 이때 필수적인 수단은 전략 목표와 하부 시스템간에 인과 관계를 일목요연하게 입증할 수 있는 전략 지도를 활용하는 절차를 거치는 것이 바람직하다.

이상의 과정을 거쳐서 전략 목표 달성을 위해 가장 합리적이라고 판단되는 팀 단위의 업적 관리와 이를 기초로 해서 개인의 업적 관리를 순차적으로 해나가는 것이 필요하다. 그러나 여기에서 간과해서는 안될 부분은 이미 설정된 팀과 개인에 대한 목표를 항상 점검하고 보완하고 평가하는 모니터링하는 절차를 게을리해서는 안된다.

더 나아가 개인의 목표를 설정하기 위해서는 대체적으로 다음과 같이 여섯단계의 과정을 거쳐 이루어진다. 조직의 목표를 공유하는 일은 아주 기본적이고 필수적인 과정으로 이해되어야 하며, 이를 바탕으로 조직의 전략과 성공 요인의 이해, 목표 과제 발굴, 평가 지표의 설정, 목표 수준과 중요도 설정, 일정 및 실행 계획 수립, 그리고 목표 설정 점검의 여섯 단계로 이루어진다.

아래 그림에서 SMART 기법에 의한 평가란 목표는 각 항목별로 구체적으로 서술되어야 하며(Specific), 목표는 측정 가능해야 하고(Measurable), 목표는 달성 가능하면서도 도전적이어야 할 뿐만 아니라(Achievable), 목표가 전사 전략과 연계되어 기업 가치 극대화에 기여해야 하고(Relevant), 또한 목표 달성의 시한이 분명히 명시되어야 한다(Time-based)

그러나 목표가 분명히 정해졌다 하더라도 평가하는 과정에서 평가자와 피평가자간에는 충분한 의사 소통이 이루어지지 않거나 목표 달성 과정에서 급작스러운 환경의 변화로 인해 목표의 수정을 불가피하게 할 수 있는 상황을 맞이할 수 있다. 따라서 목표 설정시에는 물론 평가하는 과정에서 시작, 검토, 토의, 기록 및 종료하는 면담 과정을 필수적으로 거쳐야 한다. 또한 이러한 면담의 과정은 중간 점검시에는 물론 평가하는 과정에서도 같은 방식으로 이루어져야 한다

4. 역량관리에 의한 성과관리 보완

이상에서 전략적 성과 관리의 핵심은 성과와 역량 관리가 동시에, 그리고 합리적으로 연계되어야 한다고 했는데, 지금까지 설명해온 과정을 보면 주로 성과 관리에 너무 치중해서 설명하고 있다는 생각을 한다.

역량 관리(Competency Management)의 목적은 사업 전략 실행 과정에서 요구되는 조직 역량의 구축을 위해 개별 직무 차원에서 필요한 역량 수준을 정하고 관리하는 절차와 과정으로 개별 직무의 바람직한 행동을 유도해내는 경영 관리의 핵심이라고 할 수 있다. 이러한 역량은 크게 두가지로 나누어 설명할 수 있는 데, 그 하나는 경영 철학이며 다른 하나는 지식이라고 할 수 있다.

역량을 비즈니스의 혼이라고 표현하는 사람도 있다. 성과 제일주의를 주장하는 사람들에게는 좀 거북스럽게 느껴지는 이야기이지만, 믿음이 전략을 이끌어 간다는 것이다. 윤리는 명쾌한 분석과 현명한 사고의 기초가 될 수 있으며, 경영 전략을 수립할 때 머리와 가슴을 함께 사용하여야 한다는 말도 있다. 이것이 바로 경영 철학이 주는 메시지이다. 기업의 혼을 개발하면 업계 최고의 업체와 경쟁할 수 있을 뿐만 아니라 일 자체에 의미를 부여하고 사회에도 실질적으로 공헌 할 수 있다.

한편, 드러커(Peter Drucker)는“지식 경영이 미래를 지배한다.‘올바른 조직’보다는‘지식 자원 관리’가 핵심인 시대가 되었다. 앞으로 경제성장을 가능케 하는 유일한 길은 지식 산업과 지식 근로자의 생산성을 급진적이고 지속적으로 증가시키는 것뿐 이다”라고 말하였다. 향후 지식

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